課題は分かった、ではどうする？中小企業が着実に進む「人材育成・リスキリング」の道筋
前章では、中小企業が人材育成やリスキリングに取り組む上で直面しがちな、コスト、時間、ノウハウ、従業員の意識といったリアルな課題について掘り下げました。「そうそう、うちも同じだよ…」と共感いただけたのではないでしょうか。
課題があるのは当たり前です。重要なのは、その課題にどう向き合い、一歩を踏み出すかです。大企業のような潤沢なリソースや専門部署がなくても、中小企業ならではの強みや、工夫次第で実践できる方法はたくさんあります。
ここでは、中小企業が無理なく、しかし確実に人材育成・リスキリングを進めていくための具体的な5つのステップをご紹介します。これらのステップは、多くの企業で成果が実証されているアプローチを、中小企業の状況に合わせてシンプルに再構築したものです。
明日からでも考え始められることばかりですので、ぜひ自社に当てはめて読み進めてみてください。
3-1. ステップ①：自社の「未来に必要な人材像」と育成目標を明確にする
人材育成・リスキリングの最初の、そして最も重要なステップは、「どこを目指すのか」を明確にすることです。ここが曖昧なまま研修を始めても、期待する効果は得られません。
まずは、自社の「未来に必要な人材像」を描きましょう。これは、漠然と「優秀な人」といったことではありません。
- 5年後、10年後、自社はどんな事業を展開しているか？（新規事業、市場の変化、DXの進展など）
- その事業を実現するために、どのような組織であるべきか？
- その組織で、各ポジションの社員にはどのような役割やスキルが求められるか？
- 特に、今後重要度が増すスキル（例：デジタルスキル、データ分析、コミュニケーション力、変化対応力など）は何か？
経営層が中心となり、将来の事業戦略や経営計画（たとえ非公式なものでも構いません）に基づき、具体的に検討します。「将来的にEC事業を強化するなら、デジタルマーケティングに強い人材が必要だ」「顧客データを活用した提案を増やすなら、基本的なデータ分析ができる営業担当者が必要だ」といったように、解像度を上げていきます。
次に、その「未来に必要な人材像」を実現するための具体的な「育成目標」を設定します。
- 「〇年後までに、全社員が基礎的なデータ分析ツールを使えるようになる」
- 「次期リーダー候補〇名が、マネジメントスキル研修を修了し、実践に活かす」
- 「新しい〇〇システム導入までに、該当部署の社員が必要な操作スキルを習得する」
といったように、誰が、いつまでに、何を、どのようなレベルで習得するのかを具体的に設定します。これにより、育成の方向性が定まり、取り組むべき内容が明確になります。
このステップは、少人数でも実施可能です。経営者と人事担当者、必要に応じて各部門のリーダーが集まり、率直に会社の未来について話し合うことから始められます。外部のコンサルタントに頼む必要はありません。自社の頭で考え抜くことが、この後のステップを成功させる鍵となります。
3-2. ステップ②：現状のスキルと必要なスキルの「ギャップ分析」を行う
「目指す姿（未来に必要な人材像）」が明確になったら、次は「現状」を把握します。そして、「現状」と「目指す姿」の間にどれくらいの「ギャップ」があるのかを分析します。これが「ギャップ分析」です。
この分析も、中小企業向けにシンプルに行うことができます。
- 社員のスキルリスト作成: 従業員一人ひとりが現在持っているスキルや経験をリストアップします。これは、自己申告、上司との面談、過去の業務経歴などを基に行います。
- 必要なスキルリストとの照合: ステップ①で明確にした「未来に必要なスキルリスト」と照合し、「この社員にはこのスキルが足りない」「この部署全体でこのスキルが不足している」といったギャップを洗い出します。
- スキルレベルの評価: 必要なスキルに対して、現在のレベルがどの程度かを評価します。「全く経験がない」「基本的な知識はある」「ある程度実践できる」「高いレベルで活用できる」といった簡単な指標で構いません。
- 優先順位付け: 洗い出されたギャップのうち、どのスキル不足が事業にとって最もクリティカルか、どの社員の育成が喫緊の課題かを検討し、優先順位をつけます。全てを一度に解決しようとしないことが重要です。
このギャップ分析を行うことで、誰に、どのようなスキルを、どれくらいのレベルまで習得してもらう必要があるのかが具体的に見えてきます。これにより、無駄のない、効率的な育成計画を立てることが可能になります。
分析ツールや評価システムは必須ではありません。 Excelなどの表計算ソフトでリストを作成したり、個別面談で丁寧にヒアリングしたりするだけでも、十分に価値のあるギャップ分析ができます。大切なのは、社員一人ひとりと向き合い、現状を正しく理解しようとする姿勢です。
3-3. ステップ③：実践的な「育成・リスキリングプログラム」を設計・実行する（OJT/Off-JTの使い分け、外部研修活用）
ギャップ分析に基づき、具体的な育成プログラムを設計し、実行に移します。ここでは、中小企業でも取り組みやすい実践的な方法を組み合わせることがポイントです。
- OJT（On-the-Job Training）の強化: 中小企業において、OJTは最も身近で効果的な育成手法の一つです。しかし、「見て覚えろ」「背中を見て育て」といったOJTでは効果が出にくい時代です。
- 教える側（トレーナー）と教えられる側（トレーニー）の役割を明確にする。
- 育成目標（いつまでに、何をできるようになるか）を共有する。
- 教える内容を細分化し、段階的にスキルを習得できるようにする。
- 定期的に進捗を確認し、フィードバックを行う。
- トレーナーとなる社員への「教え方」に関する簡単な研修や情報共有を行う。 OJTは日々の業務の中で行えるため、時間を確保しやすいというメリットがあります。
- Off-JT（Off-the-Job Training）の活用: 業務から離れて体系的に学ぶOff-JTも有効です。中小企業向けの活用方法として、以下が挙げられます。
- eラーニング/オンライン研修: 時間や場所を選ばずに学べるため、多忙な社員でも取り組みやすいです。基礎的なビジネススキルから専門スキル、デジタルスキルまで、様々なコースが比較的安価に提供されています。Udemy, Coursera, 特定分野に特化した日本のオンライン学習プラットフォームなど、選択肢は豊富です。
- 外部セミナー/研修: 業界団体、商工会議所、自治体などが主催するセミナーは、中小企業向けに内容が特化されていたり、参加費用が抑えられていたりすることが多いです。他の企業の担当者との交流も刺激になります。
- 社内勉強会/ワークショップ: 特定のスキルを持つ社員が講師となったり、外部の専門家を短時間招いたりして、社内で学ぶ場を設けます。部署横断での実施は、ナレッジ共有やコミュニケーション活性化にも繋がります。
- 書籍/資格取得支援: 自己学習を支援するために、業務に関連する書籍購入費を補助したり、資格取得費用の一部または全額を支給したりする制度も有効です。
- ブレンド型学習: OJTとOff-JTを組み合わせることで、学習効果は最大化されます。例えば、オンライン研修で基礎知識を学んだ後、実際の業務でOJTを通じて実践し、さらに社内勉強会で疑問点を解消する、といった流れです。
重要なのは、特定のプログラムに固執せず、自社の状況や育成目標、対象社員に合わせて、複数の方法を柔軟に組み合わせることです。そして、最初から完璧を目指すのではなく、「まずはこのスキルから、この方法で試してみよう」と、スモールスタートで始めることです。
3-4. ステップ④：社員の「自律的なキャリア開発」を促進する仕組みづくり
人材育成・リスキリングを成功させるためには、社員自身の「学びたい」という内発的な動機を引き出すことが不可欠です。会社主導の「やらされ感」をなくし、社員が自らのキャリアを主体的に考え、そのために必要なスキル習得に取り組む**「自律的なキャリア開発」**を支援する仕組みを作りましょう。
- キャリアパスの情報提供: 社内でどのようなキャリアの可能性があるのか、そのためにはどのようなスキルや経験が必要なのかといった情報を提供します。これにより、社員は自分の将来像を描きやすくなり、必要なスキル習得へのモチベーションが高まります。
- 上司との定期的な対話（1on1など）: 上司が部下のキャリア志向や学習に関する悩みを聞き、アドバイスをする機会を設けます。 формальная な評価面談だけでなく、気軽に話せる場を作ることが重要です。これにより、社員は自分の成長を会社が気にかけてくれていると感じ、安心感や信頼感に繋がります。
- 社内公募制度/ジョブローテーション: 新しい部署の仕事に挑戦できる機会や、他の部署を経験できる機会を設けます。これにより、社員は自身の隠れた能力を発見したり、新しいスキル習得への意欲を高めたりすることができます。
- 学習機会の提供と情報提供: 会社が提供する研修だけでなく、社外の様々な学習機会（セミナー、勉強会、オンラインコースなど）に関する情報を提供し、参加を推奨・支援します。社員自身が「何を学びたいか」を選べる選択肢を用意することが、自律性を育みます。
- 社内メンター制度: 先輩社員が後輩社員のキャリアや学習に関する相談に乗るメンター制度も有効です。経験に基づいたアドバイスは、社員にとって大きな助けとなります。
社員が「会社にいれば、自分は成長できる」「この会社で働くことが、自分の将来に繋がる」と感じられるような環境を整えることが、リスキリングを含む人材育成全体の推進力となります。人的資本経営の本質とも言えるアプローチです。
3-5. ステップ⑤：取り組みの「効果測定」と継続的な改善サイクル
実施した育成・リスキリングの取り組みが、本当に効果があったのかを確認し、必要に応じて改善していくことが重要です。中小企業でもできるシンプルな効果測定の方法があります。
- 参加者の満足度調査: 研修や学習プログラムに参加した社員にアンケートを実施し、内容の理解度、満足度、業務への関連性などを評価してもらいます。
- スキル定着度・活用状況の確認:
- 研修の前後で、簡単なスキルチェックや理解度テストを実施する。
- 上司が、研修で学んだスキルが実際の業務でどの程度活用されているかを観察・評価する。
- 対象社員へのヒアリングや面談を通じて、スキル習得による変化を確認する。
- 業務成果への影響確認:
- 育成対象となった社員や部署の生産性が向上したか。
- ミスや手戻りが減ったか。
- 新しい業務やプロジェクトに挑戦できるようになったか。
- 顧客からの評価が上がったか。 数値化が難しい場合でも、定性的な変化や、関係者からのヒアリングで効果を把握することができます。
- 継続的な改善: 効果測定の結果を踏まえ、「研修内容を改善する」「別の育成方法を試す」「目標設定を見直す」といった改善策を検討し、次の育成計画に反映させます。計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Act）のPDCAサイクルを回す意識が重要です。
効果測定は、単に評価のためだけでなく、「この育成が会社に貢献している」というエビデンスになり、経営層や他の社員からの理解・協力を得るためにも役立ちます。また、社員自身も自分の成長や貢献を実感しやすくなり、さらなる学習へのモチベーションに繋がります。
まとめ：一歩ずつ、着実に。未来を創る人材育成・リスキリング
中小企業が人材育成・リスキリングに取り組む際の課題は確かに存在します。しかし、ご紹介した5つのステップは、特別なツールや大きな予算がなくても、現状を把握し、目標を設定し、身近な方法から実行し、効果を確認するという、ビジネスの基本サイクルに沿ったものです。
完璧を目指す必要はありません。まずは、自社の状況に合わせて、できることからスモールスタートで始めてみてください。
例えば、「まずは来期の事業計画に必要なキーパーソン2〜3名のデジタルスキル向上を目指す」「全社員が使える簡単なクラウドツールの使い方に関する社内勉強会を開く」「上司と部下の1on1を月1回実施し、キャリアについて話す時間を設ける」といったことからでも構いません。
重要なのは、「人材育成はコストではなく未来への投資である」という認識を持ち、継続的に取り組むことです。一歩踏み出し、その効果を実感できれば、きっと次のステップが見えてくるはずです。
さて、人材育成・リスキリングを進める上で、多くの経営者や人事担当者が「利用できる制度があるなら活用したい」と考えるのではないでしょうか。特に中小企業にとっては、コストの課題を軽減できる助成金や補助金は非常に魅力的です。
次のセッションでは、中小企業が人材育成・リスキリングに活用できる、見逃し厳禁の「助成金・補助金」について詳しく解説します。ぜひ、自社の取り組みに役立ててください。