ミスマッチを防ぐ鍵！中小企業が取り組むべきアンコンシャスバイアス対策ガイド

はじめに：なぜ採用に「無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）」対策が必要なのか？

採用難が続く現代において、中小企業が持続的に成長するためには、優秀な人材を確保することが不可欠です。そして、ここで言う「優秀な人材」とは、必ずしも学歴や職歴といった表面的な情報だけで判断できるものではありません。企業の未来を共に創っていくためには、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人材との出会いが非常に重要となります。

しかし、私たちの頭の中には、誰にでも「無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）」が存在します。「男性はリーダーシップがある」「女性は細やかな作業が得意」「有名大学出身者は優秀に違いない」「〇〇な経歴の人は長続きしないだろう」…こうした、根拠のない決めつけや先入観、ステレオタイプは、自分では意識していなくても、日々の判断や行動に影響を与えています。これが、アンコンシャスバイアスとは何かということです。

特に、限られた時間の中で多くの候補者を見極めなければならない採用選考という場面では、この無意識の偏見が知らず知らずのうちに影響を与えやすい環境にあると言えます。面接官のバイアスが、候補者のスキルやポテンシャルを正しく評価することを阻害し、公正な採用判断を歪めてしまう危険性があるのです。

アンコンシャスバイアス採用への影響は、単に不公平な選考を生むだけに留まりません。求める人物像を見誤ったミスマッチな採用、本来採用すべき優秀な多様な人材採用阻害、そして企業評価にバラつきが生じ、候補者からの信頼を失い候補者体験を低下させ、結果として選考辞退率の増加にも繋がります。こうした問題は、中小企業の限られた採用リソースにとって、採用力強化を妨げる深刻なボトルネックとなり得ます。だからこそ、採用に携わる全ての人が、アンコンシャスバイアスの存在を認識し、意図的にその影響を排除するための対策を講じることが不可欠なのです。

採用選考で起こりやすいアンコンシャスバイアスの種類と具体例

アンコンシャスバイアスには様々な種類がありますが、採用選考の場面で特に起こりやすい代表的なものとその具体例を見ていきましょう。これらのバイアスは、決して悪意から生じるものではなく、脳が情報処理を効率化するために無意識に行っている「ショートカット」の結果として現れることが多いという点を理解することが重要です。

同一性バイアス（類似性バイアス）：「自分と似ている」というだけで高く評価してしまう傾向

面接官が、候補者と出身校が同じ、趣味が共通している、バックグラウンドが似ているといった「共通点」を見つけた際に、その候補者に対し好意的な印象を抱き、本来の評価以上に高く評価してしまう傾向です。

具体例: 面接官が〇〇大学出身で、候補者も〇〇大学出身だと分かった際に、「同じ大学出身だから、考え方も似ているだろう」「きっと優秀に違いない」と無意識に高く評価する。

外見バイアス：身だしなみや話し方といった外見・第一印象で評価を決めてしまう傾向

候補者の外見や服装、話し方、声のトーンといった、本来業務遂行能力とは直接関係のない情報に基づいて、無意識に評価を判断してしまう傾向です。外見バイアス採用においては、個人のスタイルや表現方法が不当に評価に影響を与える可能性があります。

具体例: 面接官が、候補者の服装が地味だと感じて「主体性がないのではないか」と評価したり、声が小さいことを理由に「リーダーシップに欠ける」と判断したりする。

ハロー効果：候補者の目立つ一つの良い特徴に引きずられ、他の評価も高くしてしまう傾向

候補者の優れた一つの特徴（学歴、職歴、資格、話し方など）に強く印象づけられ、他の評価項目（協調性、課題解決能力など）も実際以上に高く評価してしまう傾向です。

具体例: 面接官が、候補者が有名企業出身であることを知った際に、「有名企業出身だから、間違いなく優秀でどんな業務でもこなせるだろう」と他のスキルも全て高く評価してしまう。

対比効果：前後の候補者と比較して評価が不当に変動する傾向

複数の候補者を連続して評価する際に、直前に評価した候補者の印象が、次に評価する候補者への評価に影響を与えてしまう傾向です。

具体例: 直前に面接した候補者の評価が非常に低かった場合、次に面接した候補者を、本来の実力以上に高く評価してしまう。逆に、直前に非常に優秀な候補者と面接した場合、次に面接した候補者の評価が相対的に低くなってしまう。

確認バイアス：自身の仮説や先入観を肯定する情報ばかり集める傾向

面接官が候補者に対し、事前に抱いていた仮説や先入観（例：「この職種には男性の方が向いている」「この年齢の候補者は新しい技術習得に消極的だろう」）を証明する情報ばかりに注目し、そうでない情報や候補者の反論を軽視してしまう傾向です。

具体例: 面接官が「この候補者は経験が浅いから、難しい業務は任せられないだろう」という先入観を持っていると、面接中に候補者が難しい課題を乗り越えた経験を話しても、その情報を重要視せず、自身の先入観を裏付ける情報ばかりを探してしまう。

ネガティビティバイアス：ネガティブな情報に過度に注目する傾向

候補者に関するポジティブな情報よりも、ネガティブな情報や側面に無意識に過度に注目し、全体的な評価を低くしてしまう傾向です。面接での些細な失敗や、職務経歴書の小さなミスなどに、必要以上に重きを置いてしまうことがあります。

具体例: 面接官が、候補者の輝かしい経歴や実績よりも、過去の転職回数の多さや、面接で一度詰まってしまった点といったネガティブな側面に過度に注目し、不採用の判断を下してしまう。

その他の採用選考に関わるバイアス

上記の他にも、採用選考においては様々な無意識の偏見が存在します。

初頭効果・終末効果: 面接の最初（初頭効果）や最後（終末効果）に得た情報が、面接全体を通して得た他の情報よりも強く印象に残り、評価に影響を与える傾向。
権威バイアス: 特定の肩書きや役職を持つ人の意見や評価を、必要以上に重視してしまう傾向。
近接効果: 候補者について立て続けに提示された情報のうち、時間的・空間的に近い情報が、遠い情報よりも強く印象に残る傾向。

これらのバイアス種類一覧を知るだけでも、自身の評価に偏りがないか意識するきっかけとなります。

アンコンシャスバイアスが採用活動に与える深刻な影響

アンコンシャスバイアスは、単なる個人の心理的な問題ではありません。それが採用選考という重要なプロセスに影響を与えることで、中小企業の採用力、ひいては企業の成長にまで深刻な影響を及ぼします。

本来求める人物像ではないミスマッチな採用に繋がる: バイアスによって候補者のスキルやポテンシャルを正しく評価できないと、自社の求める人物像とは異なる人材を採用してしまうリスクが高まります。入社後のミスマッチは、早期離職やパフォーマンスの低下を招き、再採用のための採用コストや時間を無駄にすることになります。
ポテンシャルのある多様な人材採用阻害し、採用の幅を狭める: 学歴、性別、年齢、国籍、障がいの有無といった多様なバックグラウンドを持つ候補者に対し、無意識の偏見を持って評価してしまうと、本来活躍できる可能性のある優秀な人材を採用する機会を失ってしまいます。これは、組織の多様性を損ない、新しいアイデアや視点が生まれにくくなることに繋がります。多様な人材採用阻害は、長期的に企業の競争力低下を招きます。
面接官間での評価ばらつきを生み、不公平な選考となる: 面接官一人ひとりが異なるアンコンシャスバイアスを持っていると、同じ能力を持つ候補者でも、どの面接官が評価するかによって評価にバラつきが生じます。これにより、候補者にとって不公平な選考となり、企業の信頼性が損なわれます。
候補者への不信感を与え、候補者体験を低下させる: 面接官の態度や質問内容に偏見が感じられた場合、候補者は企業に対し不信感を抱き、候補者体験が著しく低下します。これは、内定辞退に繋がるだけでなく、SNSや企業口コミサイトなどでネガティブな評判が広まる原因となり、その後の採用活動にも悪影響を及ぼします。
優秀な候補者からの選考辞退に繋がる: 候補者体験が低い企業は、特に複数の企業から内定を得ているような優秀な候補者から選考辞退される可能性が高まります。偏見を感じさせる対応や、不公平な選考プロセスは、候補者の入社意欲を削いでしまいます。
結果として、組織の企業文化が硬直化し、イノベーションが生まれにくくなる: 似たようなタイプの人材ばかりを採用し続けると、組織の企業文化は硬直化し、新しいアイデアや異なる視点が生まれにくくなります。アンコンシャスバイアス対策を通じて多様な人材採用を促進することは、組織の活性化とイノベーション創出のために不可欠です。

公正な採用選考を実現するためのアンコンシャスバイアス対策【具体的な方法】

アンコンシャスバイアスは誰にでも存在するものであり、完全に無くすことは難しいと言われています。しかし、「気づき」を促し、意識的な対策を講じることで、その影響を最小限に抑え、公正な採用選考を実現することは可能です。中小企業でも実践しやすい具体的なアンコンシャスバイアス対策採用を見ていきましょう。

対策①：まず「アンコンシャスバイアス」の存在に「気づき」を促す

アンコンシャスバイアス対策の第一歩は、まずその存在を認識し、「自分にもバイアスがあるかもしれない」と気づきを持つことです。

全社員（特に面接官）を対象としたアンコンシャスバイアス研修採用の実施: 最も効果的な方法の一つは、アンコンシャスバイアス研修採用を実施することです。研修では、アンコンシャスバイアスとは何か、どのような種類があるのか、そして採用選考にどのような影響を与えるのかといった基本的な知識を共有します。ワークショップ形式で自身のバイアスに気づくための演習を行ったり、ディスカッションを通じて様々な視点に触れたりすることも有効です。オンライン研修や短時間ワークショップなど、中小企業でも実施しやすい形式の研修も増えています。
アンコンシャスバイアス診断テストの活用: 自身のバイアスの傾向を客観的に知るために、アンコンシャスバイアス診断テストを活用するのも良いでしょう。テスト結果を通じて自身の偏見に気づきを持つことが、意識的な対策を始めるきっかけとなります。
自身の偏見を認識するための情報提供: アンコンシャスバイアスに関する書籍、記事、動画などの情報を提供し、社員が自ら学び、自身の偏見について考える機会を促します。

対策②：選考プロセスにおける偏見を排除する「仕組み作り」

個人の意識改革だけでなく、選考プロセスそのものに偏見が入り込みにくい仕組み作りを組み込むことも重要です。

曖昧さをなくす！明確で具体的な採用基準・採用評価基準の策定と共有: 求める能力、経験、人物像などを具体的に言語化し、採用基準/採用評価基準を明確に策定します。そして、その基準を面接官間で徹底的に共有し、候補者を評価する際の軸とすることで、面接官の主観や印象による評価バラつきを減らし、公平な評価を促します。採用評価基準の各項目について、具体的な評価のポイントや行動例を定義することも有効です。
構造化面接の導入: 全ての候補者に対して、事前に準備した同じ質問項目、質問順序、評価基準で面接を行う構造化面接は、評価バラつきを低減し、公平な比較検討を可能にする有効な手法です。質問内容を候補者の経験や行動に焦点を当てるように工夫することで、より客観的な情報を引き出せます。
複数面接官での評価と、評価後のすり合わせ（バイアスチェック）の実施: 一人で候補者を評価するよりも、複数の面接官で評価を行うことで、一人の面接官のバイアスが評価に与える影響を軽減できます。面接後には、面接官同士で候補者の評価について話し合い、評価が大きくバラつきている場合は、その理由を確認し、互いの視点や情報に触れることで、より客観的で総合的な採用判断を行うことができます。このすり合わせのプロセスで、自身のバイアスに気づきを持つこともあります。
応募書類からの先入観に繋がる情報（写真、氏名、性別など）を非表示にする（ブラインド採用の導入）： 応募書類の段階で、写真、氏名、性別、年齢、出身校といった、業務遂行能力とは直接関係のない情報を非表示にした状態で選考を行うブラインド採用は、書類選考における外見バイアスや同一性バイアスなどを排除するのに有効な手段です。全ての情報を非表示にするのが難しい場合でも、顔写真だけを非表示にするなど、部分的に導入することも可能です。
客観的な情報記録のための評価シートの活用と記入方法の徹底: 面接中に、採用評価基準に基づき候補者の具体的な言動や事実を客観的に記録するための評価シートを作成し、その記入方法を徹底します。面接官の印象や主観的な感想ではなく、具体的な事実に基づいた記録を残すことで、その後の評価や他の面接官とのすり合わせに役立ちます。

対策③：面接官の「スキルアップ」と「意識改革」

アンコンシャスバイアス対策は、面接官トレーニングとも密接に関わっています。面接官自身のスキルと意識を高めることが、偏見の少ない公正な面接に繋がります。

面接官トレーニングバイアス対策の組み込み: 前回の記事で解説した面接官トレーニングプログラムの中に、アンコンシャスバイアスについての講義や、バイアスを意識した質問力向上、傾聴力向上といったトレーニング内容を組み込みましょう。自身のバイアスを認識した上で、候補者の本質を見抜くスキルを養うことが重要です。
候補者へのフィードバックを通じた振り返り: 可能であれば、面接後に候補者から得たフィードバック（特に面接官の対応に関するもの）を面接官に共有し、自身の面接を振り返り、改善に繋げる機会を設けましょう。自身の面接体験がどのように候補者に伝わっているのかを知ることは、意識改革を促します。
意識的に多様な候補者と接する機会を作る: 自身のアンコンシャスバイアスに気づきを持つだけでなく、意識的に様々なバックグラウンドを持つ候補者と接することで、多様な価値観や考え方に触れ、自身の偏見を乗り越える経験を積むことができます。

対策④：データに基づいた「振り返り」と「改善」

アンコンシャスバイアス対策の効果を測定し、継続的に改善策を講じるためには、採用データ活用が不可欠です。

ATSデータを活用し、採用分析を行う: ATS（採用管理システム）に蓄積される応募者属性データや、各選考ステップにおける通過率、評価バラつきの傾向などを採用分析することで、特定の属性に対する通過率が極端に低いといった、バイアスの可能性を示唆するデータが見つかることがあります。ATSの採用レポート自動作成機能なども活用し、定期的に採用分析を行いましょう。
採用活動効果測定に、評価バラつき度合いや選考辞退理由といったバイアス関連指標を組み込む: 採用活動効果測定を行う際に、面接官間の評価バラつき度合いや、選考辞退理由に「面接官の態度が気になった」といったバイアスに関連するものが含まれていないかといった指標を組み込むことで、アンコンシャスバイアス対策の効果を定量的に把握できます。
入社後のミスマッチ原因を分析し、採用プロセスの見直しに繋げる: 入社後にミスマッチが発生した場合、そのミスマッチ原因を分析し、採用プロセスのどの段階、どの面接官の評価に課題があったのかを特定します。アンコンシャスバイアスがミスマッチ原因となっている可能性も考慮し、採用プロセスの見直しや面接官トレーニングの内容改善に繋げます。

多様性・包摂（D&I）推進とアンコンシャスバイアス対策の密接な繋がり

アンコンシャスバイアス対策は、多様性と**包摂（D&I：Diversity & Inclusion）**を推進する上で避けて通れないテーマです。

変化の速い現代において、企業が市場の変化に柔軟に対応し、新しいアイデアやイノベーションを生み出すためには、多様なバックグラウンドや価値観を持つ人材の視点が必要不可欠です。多様な人材が集まることで、多角的な視点から物事を捉えることが可能になり、顧客ニーズへの深い理解や、これまでにない発想が生まれる可能性が高まります。

しかし、アンコンシャスバイアスが存在すると、特定の属性に対する偏見から、本来採用すべき多様な人材採用阻害してしまうだけでなく、仮に採用できたとしても、社内で包摂（多様な人材が組織の一員として尊重され、それぞれの個性や能力を活かせる状態）が進まず、早期離職に繋がるリスクがあります。

アンコンシャスバイアス対策を通じて公正な採用選考を実現することは、多様な人材が企業に集まるための第一歩となります。そして、多様な人材が活躍できる企業文化や環境を整備すること（公正な評価制度、心理的な安全性の確保、個々の違いを尊重する風土づくりなど）が、組織全体の多様性と包摂を推進し、企業の競争力強化に繋がります。ダイバーシティ採用を掲げる企業にとって、アンコンシャスバイアス対策は基盤となる取り組みと言えるでしょう。

中小企業におけるアンコンシャスバイアス対策成功事例

中小企業においても、アンコンシャスバイアス対策に積極的に取り組むことで、具体的な成果を出している採用事例は数多く存在します。特別な予算や大掛かりなシステムがなくても、意識改革や仕組み作りで効果を出すことは可能です。

事例紹介（類型的な紹介）：
- 短時間研修とチェックリストで面接官の意識を改革: あるサービス業の中小企業では、面接官の評価バラつきとミスマッチが課題でした。そこで、人事担当者が中心となり、30分程度のアンコンシャスバイアス研修採用を複数回実施。研修後には、面接官アンコンシャスバイアス対策のための簡単なチェックリストを作成し、面接前に確認する習慣を導入しました。その結果、面接官のバイアスに対する意識が高まり、評価バラつきが低減。特定の経歴を持つ候補者への評価が以前より公平になり、多様な人材採用に繋がりました。これは、アンコンシャスバイアス中小企業研修の良い事例と言えます。
- 構造化面接と複数面接官での評価で公平性を確保: ある製造業の中小企業では、経験者の採用において面接官の主観に頼る部分が大きいことが課題でした。そこで、主要な職種について採用基準を明確にし、構造化面接を導入。複数の面接官で評価を行い、評価後にすり合わせを行うプロセスを取り入れました。これにより、評価バラつきが減少し、スキルや経験に基づいた公正な採用選考が可能となりました。
- 応募書類のブラインド化で書類選考の偏見を排除: あるITベンチャーでは、書類選考の段階で、写真や氏名といった情報を非表示にするブラインド採用を試験的に導入しました。これにより、書類選考の通過者の属性に変化が見られ、これまで書類で落ちていた層の中に、面接で高い評価を得る候補者がいることが判明しました。これは、アンコンシャスバイアスが書類選考に影響を与えていたことを示唆する事例です。

これらのアンコンシャスバイアス事例中小企業から分かるのは、アンコンシャスバイアス対策は、特別なことではなく、まずは「気づき」を促し、選考プロセスにおける小さな仕組み作りから始めることが重要であるということです。これらの採用事例中小企業は、意識改革と具体的な対策の組み合わせが、公正な採用、ひいては多様な人材採用に繋がることを示しています。

まとめ：アンコンシャスバイアス対策で、真に強い、多様な組織を創る

本記事では、採用難という厳しい環境下において、中小企業が求める人材と出会い、持続的に成長していくために不可欠な「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」への理解と対策について、その定義から採用選考への影響、具体的な対策方法までを詳細に解説してきました。私たち一人ひとりが持つ無意識の偏見が、知らず知らずのうちに採用選考を歪め、本来出会うべき優秀な多様な人材採用阻害している可能性があることをご理解いただけたかと思います。

改めて、この記事で最もお伝えしたかった重要なポイントを3つにまとめておきましょう。

アンコンシャスバイアスは誰にでも存在し、採用選考に深刻な影響を与えます。 性別、年齢、外見、経歴などに対する無意識の偏見は、採用選考における評価ばらつきを生み、ミスマッチな採用や、多様な人材採用阻害の原因となります。アンコンシャスバイアスとは、悪意から生まれるものではありませんが、その存在を認識し、意図的に対策を講じなければ、公正な採用選考は実現できません。
アンコンシャスバイアス対策は、「気づき」を促し、選考プロセスに「仕組み作り」を組み込むことが重要です。 自身のバイアスに気づきを持つためのアンコンシャスバイアス研修採用やアンコンシャスバイアス診断テストの活用に加え、明確な採用基準/採用評価基準の設定、構造化面接の導入、複数面接官での評価とすり合わせといった仕組み作りが、偏見の影響を排除するために効果的です。面接官の質問力や傾聴力の向上、そしてアンコンシャスバイアスを意識した面接官トレーニングも不可欠です。
アンコンシャスバイアス対策は、公正な採用だけでなく、多様な人材が活躍できる企業文化を醸成し、組織全体の競争力強化に繋がる経営戦略です。 アンコンシャスバイアスを低減し、多様な人材を偏見なく採用することは、組織に新しい視点やアイデアをもたらし、イノベーション創出を促進します。そして、多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる企業文化（包摂）を育むことで、組織全体の採用力強化、定着率向上、ひいては企業の持続的な成長へと繋がります。これは、単なる倫理的な問題ではなく、経営戦略上も極めて重要な取り組みと言えます。

読者への具体的な次の行動提案

この記事を通じて、アンコンシャスバイアスの存在と、採用選考におけるその影響の大きさを感じていただけたかと思います。そして、アンコンシャスバイアス対策が、中小企業の採用力強化と、真に強い組織作りにとって不可欠であることをご理解いただけたことと思います。

どこから手をつければ良いか分からないという人事担当者の皆様のために、ここから具体的なネクストアクションをいくつか提案させていただきます。ぜひ、自社の状況に合わせて、取り組みやすそうなものから最初の一歩を踏み出してみてください。

まずはアンコンシャスバイアスに関する基本的な知識を習得するための「研修企画」を検討する: アンコンシャスバイアス対策の第一歩は、知識を得ることです。外部の研修機関が提供するアンコンシャスバイアス研修費用について情報収集したり、オンラインで受講できるeラーニング教材を探したり、あるいは社内でアンコンシャスバイアスとは何か、採用にどう影響するかといった簡易的な研修を企画したりすることから始めてみましょう。まずは、面接官や採用に携わる担当者だけでも、基本的な知識を共有する機会を設けることが重要です。
自身のアンコンシャスバイアス診断テストを受験してみる: 自身の無意識の偏見の傾向を客観的に知ることは、アンコンシャスバイアス対策の重要な一歩です。オンラインで受けられるアンコンシャスバイアス診断テストなどを活用し、自身のバイアスの傾向を把握してみてください。自身の偏見に「気づき」を持つことが、意識的な対策を始めるきっかけとなります。
自社の採用プロセスにおいて、どのような無意識の偏見が入り込みやすいかを「診断」する: 自社の応募書類のフォーマット、面接での質問項目、評価シートの内容などを改めて確認し、どのような無意識の偏見が入り込みやすい仕組みになっているか診断してみてください。例えば、応募書類に写真必須となっているか、面接でプライベートな情報に関する質問が多いか、評価シートの項目が抽象的で主観が入り込みやすいか、などです。
面接官向けに、アンコンシャスバイアスチェックリストを作成・配布し、面接前に確認する習慣を推奨する: 面接官が面接前に自身のバイアスを意識するための簡単なアンコンシャスバイアスチェックリストを作成し、面接官に配布しましょう。「この候補者に特定の偏見を持っていないか？」「客観的な事実に基づいているか？」といった簡単な項目を面接前に確認する習慣を推奨することで、面接中の無意識の偏見の影響を減らす効果が期待できます。
採用基準・採用評価基準が曖昧になっていないか「見直し」を行い、具体的に定義するワークショップを実施する: 面接官間での評価バラつきを減らし、公正な評価を行うためには、明確な採用基準/採用評価基準が不可欠です。現在の採用基準が曖昧になっていないか「見直し」を行い、求める能力や経験、人物像について、より具体的で客観的な基準を定義するワークショップを面接官と共に行うことをお勧めします。評価シートの項目と連携させて具体的に定義することで、採用判断の軸が明確になります。
構造化面接の基本を学ぶ機会を設ける: 全ての候補者に対して同じ質問項目と評価基準で面接を行う構造化面接は、アンコンシャスバイアスの影響を低減し、公平性を高める有効な方法です。構造化面接の基本的な考え方や、効果的な質問の作り方について学ぶ機会を設けましょう。
模擬面接において、アンコンシャスバイアスを意識したフィードバックを行う: 模擬面接を実施する際に、単なる面接スキルだけでなく、アンコンシャスバイアスの観点からのフィードバックを組み込みましょう。例えば、「今の質問は特定の属性に対する偏見に基づいているかもしれません」「候補者の回答の良い部分だけでなく、懸念点も公平に評価できていますか？」といったフィードバックを行うことで、面接官自身のアンコンシャスバイアスへの気づきを促します。
候補者体験調査や選考辞退理由の分析を通じて、バイアスの可能性を「調査」する: 候補者体験調査で「面接官の対応に偏見を感じた」といったフィードバックがないか、選考辞退理由に特定の属性に偏ったものが含まれていないかなどを「調査」することで、アンコンシャスバイアスが採用に影響を与えている可能性を示唆するデータが見つかることがあります。ATSの採用分析機能なども活用し、データに基づいた調査を行いましょう。
多様な人材を採用することのメリットについて、社内で共有する機会を設ける: アンコンシャスバイアス対策は、多様な人材採用とセットで考えることが重要です。なぜ多様な人材が必要なのか、多様な人材が組織にもたらすメリット（イノベーション、新しい視点、顧客理解など）について、社内報や会議などを通じて積極的に共有し、全社員の理解と協力を促しましょう。
働き方改革や健康経営が、多様な人材が働きやすい環境づくりにどう繋がるかを検討する: 柔軟な働き方改革や健康経営への取り組みは、子育て中の方、介護をしている方、地方在住の方、障がいのある方など、様々なバックグラウンドを持つ多様な人材が働きやすい環境づくりに繋がります。アンコンシャスバイアス対策と合わせて、これらの取り組みが多様な人材採用にどう繋がるかを検討し、社内外に発信していきましょう。

アンコンシャスバイアス対策で、真に強い、多様な組織を創る

アンコンシャスバイアスは、見えない敵だからこそ厄介ですが、その存在を認識し、意識的に対策を講じることで、必ず乗り越えることができます。アンコンシャスバイアス対策は、単に公正な採用を行うためだけではありません。それは、多様な人材がそれぞれの個性を活かして活躍できる企業文化を醸成し、組織全体のイノベーション力、適応力、そして競争力を高めるための、経営戦略上も極めて重要な取り組みです。

中小企業だからこそ、一人ひとりの面接官の意識改革と、日々の採用プロセスにおける小さな仕組み作りが、大きな効果を生み出します。「無意識の偏見」に「気づき」、意識的に「対策」を講じること。この地道な取り組みが、より良い人材との出会いを増やし、真に強い、多様な組織を創ることに繋がるのです。

本記事が、皆様のアンコンシャスバイアス対策に向けた、具体的なアクションを促す一助となれば幸いです。